초고령화 사회 고용제도, 정년 뒤에도 계속 일할 수 있을까?

초고령화 사회 고용제도, 일할 수 있는 나이의 재설계

초고령화 사회 고용제도는 인구 고령화가 빠르게 진행되는 서울과 같은 대도시에서 가장 시급히 논의되어야 할 과제입니다. 서울연구원의 연구에 따르면, 서울은 2026년이면 초고령사회에 진입할 것으로 예상되고 있습니다. 이 변화는 단순한 인구통계의 변화가 아니라, 우리가 일하고 살아가는 방식 전체를 바꾸는 신호입니다.

현재 평균 퇴직 연령은 49세인 반면, 희망 은퇴 연령은 69세로 약 20년의 경제활동 공백이 존재합니다. 이 격차를 메우기 위한 핵심이 바로 초고령화 사회 고용제도이며, 이는 고용의 ‘끝’을 단순히 연장하는 것이 아니라 인생의 ‘다음 단계’를 설계하는 제도적 전환점이라 할 수 있습니다.

 

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고령화의 속도보다 느린 제도, 변화를 따라잡아야 합니다

한국의 고령화 속도는 OECD 국가 중에서도 손꼽히게 빠릅니다. 그러나 여전히 60세 정년제 중심의 구조가 유지되고 있어, 수많은 중장년층이 “일하고 싶지만 일할 수 없는” 상황에 놓여 있습니다.

기업 역시 숙련된 인력을 잃고 생산성이 낮아지는 악순환을 겪고 있습니다.

초고령화 사회 고용제도는 이런 구조적 문제를 해결하기 위해 정년연장, 계속고용, 재고용의 세 축을 유연하게 결합해야 합니다.

이제는 ‘누구나 일정 나이가 되면 은퇴한다’는 생각에서 벗어나, ‘원하면 끝까지 일할 수 있는 제도’를 마련해야 합니다.

정년연장, 계속고용, 재고용의 현실적 조합

많은 분들이 이 세 제도를 혼동하십니다. 간단히 구분하자면, 정년연장은 법적으로 퇴직 시점을 미루는 제도이며, 계속고용은 정년 후에도 근무를 이어갈 수 있게 계약을 유지하는 방식입니다.

재고용은 정년이 지난 뒤 새 계약으로 다시 일하는 제도입니다.

초고령화 사회 고용제도는 이 세 가지를 상황에 따라 조합하여 개인과 기업 모두에게 부담이 적은 형태로 설계해야 합니다.

기업은 숙련 인력을 잃지 않으면서도 비용 효율을 높일 수 있고, 근로자는 경력 단절 없이 안정된 수입과 자존감을 유지할 수 있습니다.

초고령화 사회 고용제도의 핵심 전략

제도의 핵심은 단순히 고용을 연장하는 것이 아니라, 삶과 일의 경계를 재설계하는 데 있습니다.

첫째, 생애주기형 고용 전략이 필요합니다. 40대에는 경력 전환을 준비하고, 50대에는 기술을 재훈련하며, 60대 이후에는 재고용이나 사회공헌형 일자리로 이어지는 단계별 경로가 중요합니다.

둘째, 임금체계 개편입니다. 연공서열형 임금 대신 직무와 성과 중심으로 바꿔야 지속 가능성이 생깁니다.

셋째, 공공과 민간의 연계입니다. 공공부문은 모델을 제시하고, 민간은 산업별 맞춤형 고용전략으로 확산해야 합니다.

개인에게는 ‘기회’, 기업에게는 ‘혁신’입니다

이 제도는 근로자에게 단순한 생계 유지가 아니라 자기 성장의 기회를 제공합니다.

40대는 경력의 재정비, 50대는 직무 전환, 60대는 재도전의 시기입니다.

기업 입장에서는 숙련 인력의 유지, 교육비 절감, 조직의 지식 축적이라는 실질적 이익을 얻습니다.

결국 초고령화 사회 고용제도는 세대 간 일자리 경쟁이 아니라, 세대 간 협력을 통해 일자리의 질을 높이는 길입니다.

방문자를 위한 실전 가이드

개인(40~60대)이라면

• 본인의 경력을 직무 단위로 재정의하십시오. “몇 년 일했다”보다 “어떤 문제를 해결했는가”가 중요합니다.
• 기술, 데이터, 커뮤니케이션 역량을 6개월 단위로 점검해 업데이트하십시오.
• 퇴직 전 2년은 ‘전환기’로 생각하고 재교육·멘토링 프로그램을 미리 찾아 참여하십시오.

기업(인사 담당자 및 경영자)이라면

• 정년 이후 인력의 역할을 ‘멘토·전문자문·파트타임 리더’로 재설계하십시오.
• 성과 중심 평가체계를 도입해 세대 간 공정성을 확보하십시오.
• 시범사업 형태로 한 부서에서 먼저 도입한 뒤 조직 전체로 확산하십시오.

산업별 적용 사례와 시사점

돌봄·보건 분야는 이미 중장년 인력의 비중이 높으며, 인력 부족이 심각합니다. 이 분야에서는 재고용과 시간제 고용이 현실적입니다.

연구·기술개발·데이터 산업은 프로젝트 단위로 운영되어 계속고용이 적합합니다. 반면 서비스·판매 업종은 고객 경험과 노하우 전수를 결합한 모델이 효과적입니다.

서울시는 이러한 산업별 특성을 반영한 시범사업을 통해 제도의 실효성을 검증하고 민간 확산을 유도할 수 있습니다.

서울의 역할, 그리고 국가의 방향

서울은 이미 생산가능인구가 줄어드는 도시입니다. 그만큼 초고령화 사회 고용제도의 실험을 가장 먼저 시도해야 할 곳입니다.

서울형 모델은 정년연장·재고용·계속고용을 결합한 통합형 모델로, 시민이 생애주기별로 일할 수 있는 환경을 만드는 것이 목표입니다.

이러한 정책은 단순히 일자리 수를 늘리는 것을 넘어 도시 경쟁력을 지키는 기반이 됩니다.

지방정부가 중심이 되어 시범사업을 설계하고, 그 결과를 전국으로 확산시키는 것이 바람직한 방향입니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

초고령화 사회 고용제도에 대해 방문자분들이 가장 자주 궁금해하시는 내용을 정리했습니다.

정년연장과 계속고용의 차이, 제도 도입의 실효성, 개인이 준비할 점 등 실제 현장에서 자주 제기되는 질문 위주로 구성하였으며, 이 섹션만 읽어도 주요 쟁점을 빠르게 이해하실 수 있습니다.

• 정년연장과 계속고용은 어떤 차이가 있나요?
  정년연장은 법적으로 퇴직 연령을 상향하는 제도이며, 계속고용은 정년 이후에도 기존 근로계약을 유지해 근무를 이어가는 방식입니다.
  정년연장은 제도적 개편이 필요하지만, 계속고용은 기업 내부의 운영 규정으로도 도입이 가능합니다.
• 초고령화 사회 고용제도는 기업에 부담이 되지 않나요?
  단기적으로는 인건비 부담이 생길 수 있으나, 숙련 인력을 유지해 교육비와 이직 비용을 줄이는 효과가 큽니다.
  성과 중심의 임금체계로 전환하면 기업의 비용 효율성과 생산성이 동시에 향상됩니다.
• 60세 이후에도 일하려면 어떤 준비가 필요할까요?
  전문 기술과 디지털 활용 능력, 협업 역량이 중요합니다.
  퇴직 2~3년 전부터 직무 전환 교육이나 재취업 프로그램에 참여하시고, 본인의 경험을 ‘문제 해결 중심 포트폴리오’로 정리해 두시면 좋습니다.
• 정부나 지자체의 지원 정책은 무엇이 있나요?
  정부는 고령자 고용지원금, 직업훈련 바우처, 중장년 전직지원센터 등을 운영하고 있습니다.
  서울시는 ‘서울형 계속고용 시범사업’을 통해 민간기업과 연계한 맞춤형 일자리 모델을 준비 중입니다.
• 초고령화 사회 고용제도가 개인의 삶에 주는 가장 큰 변화는 무엇인가요?
  가장 큰 변화는 ‘은퇴 이후의 불안감이 줄어든다’는 점입니다. 경제활동이 길어질수록 소득과 자존감이 유지되고, 세대 간의 경험 전수가 자연스럽게 이루어집니다.
  이 제도는 단순한 정책이 아니라, 삶의 연속성을 보장하는 사회적 약속이라 할 수 있습니다.

맺음말: 일할 수 있는 사회는 모두의 미래입니다

이제 ‘은퇴’는 더 이상 끝이 아닙니다. 그것은 또 다른 출발점입니다. 초고령화 사회 고용제도는 단순한 복지정책이 아니라, 일할 권리를 평생 보장하는 사회적 기반입니다.

기업은 숙련의 가치를 인정하고, 개인은 평생 배우는 자세로 스스로의 경력을 이어가야 합니다. 정부와 지방자치단체는 고용 안정망을 새롭게 짜야 합니다.

지금이 바로, 일할 수 있는 사회를 다시 설계해야 할 때입니다. 그 변화의 중심에는 바로 우리 모두가 있습니다.

 

출처: 서울연구원, 「서울시 초고령화 대응을 위한 계속고용제도와 중장년 고용정책 발전방향」을 바탕으로 재구성하였습니다.
본 공공저작물은 공공누리 “출처표시+상업적이용금지+변경금지” 조건에 따라 참고되었으며, 본문은 독자 이해를 돕기 위해 추가 설명 및 예시를 포함한 2차 창작물입니다.